在人力资源的绩效管理体系中，考核关系是非常重要的一个要素，考核关系的形式包括自我考核、上级考核、同级考核、垂直考核、矩阵式考核、领导小组考核等。
其中，上级考核是最常见的考核关系形式，所谓上级通常包括直接上级和间接上级（即直接上级领导的领导），由此上级考核评分也就包括直接上级评分和间接上级评分，例如对某部门内所有员工的评分，需结合部门负责人评分和分管该部门的副总经理评分。在考核工作实践中，这两者如何结合存在多种模式，比较常见的模式有四种，以下分别进行论述和分析。
一
第一种考核关系模式是由直接上级考核，间接上级完全不参与考核。以对部门内员工考核为例，部门负责人进行评分，分管部门的副总经理不参与评分。这种模式的好处是体现一级管一级的原则，不进行越级管理和评价，同时减轻了间接上级的工作量；不足之处在于实际运作中直接上级评分容易受个人因素影响，在缺少间接上级的监督和管理制约的情况下，可能会导致考核分数有失公平。这种模式一般不太建议采用，在绩效管理实践中相对不太常用。
二
第二种考核关系模式是直接上级和间接上级的考核评分各占一定比例，计算时对各自的评分按比例进行加权平均后得到最终分数。这种模式比较常见，这种模式的好处是让间接上级也参与考核评分，增加了考核的约束力，有利于提升考核的公正性；不足之处在于，一是间接上级可能平时对间接下级（如部门内员工）接触较少，评分时会缺乏工作信息的支撑，二是间接领导和直接领导容易形成“背对背”评分，互相不进行考核沟通，从而可能形成评分分歧，引发管理上的矛盾。
此模式在具体设计时会存在两种类型，一种是直接上级评分的占比高于间接上级，如直接上级评分：间接上级评分=70%：30%；另外一种是直接上级评分的占比低于间接上级，如直接上级评分：间接上级评分=30%：70%。相对而言，第一种类型较为常见，主要是考虑到直接上级对下属的工作计划、工作过程、工作完成情况等信息更加了解。
三
第三种考核关系模式是由间接上级考核，直接上级不参与考核。例如，企业在组织架构中设置某业务中心，中心下设若干部门，所有部门内员工均由中心负责人进行考核评分，而部门负责人只给中心负责人提供考核信息和建议，不直接参与对下属的评分。这种模式在实际中不太常见，往往运用于上述示例中的业务中心刚刚成立，下设部门的负责人不齐备、刚入职或管理能力有待观察的情况。这种模式的优点在于由间接上级进行统筹考核评分，对下辖各部门内员工的评价标准较为统一，有利于在组织内（如上述示例中的业务中心）实施考核分数的强制分布，不足之处在于组织规模较大时，间接上级的评价容易和实际工作产生偏差，同时长期运作此模式会让直接上级的管理权威下降，不利于部门内工作的安排和日常管理。
四
第四种考核关系模式是由直接上级考核，由间接上级进行审议和修正。此模式和第一种模式、第二种模式的区别在于，直接上级和间接上级两者都参与考核评分，而对直接上级的评分，间接上级可以不调整（和第一种模式的最终结果相同），也可以进行比较大的修改（和第一种模式结果不同）。和第三种模式的区别是，此模式没有设置两者评分的比例，而是给予了直接上级初次评分权，也给予了间接上级对初次评分的修订权。这种做法的好处在于既能进行一定的授权和集权，又能让上下级对下属考核分数进行充分的沟通交流，不足之处在于当直接上级和间接上级对某下属的工作评价产生较大分歧时，可能引起两者的管理矛盾甚至冲突。
总而言之，上述四种上级考核评分模式在绩效管理实践中各有千秋，都存在相对优势和不足之处，需要企业高层和人力资源部结合组织架构、企业文化、绩效管理其他要素等进行综合分析，扬长避短，从而让考核评分工作更加公正和科学，也更具有效力和效率。